Checklist 10 Rockefeller Regeln

10 Rockefeller Regeln

In dieser Checkliste lernst Du die 10 Rockefeller Regeln zur Skalierung des Unternehmens. Diese Regeln haben sich seit über 100 Jahren nicht geändert, seit John D. Rockefeller sie in seinem Geschäft implementiert hat. Das Ergebnis hat ihn zum reichsten Mann aller Zeiten gemacht, selbst nach heutigen Maßstäben. Für die Umsetzung benötigt man eine llare Vision (Ziele) sowie Disziplin (Routine).

Wie kannst Du die 10 Rockefeller Regeln umsetzen? Es gibt keine Reihenfolge bei der Umsetzung der Regeln. Allerdings empfiehlt es sich mit der Regel 1 zu beginnen da dies die Implementierung der weiteren Punkte erleichtert. In jedem Quartal sollen an maximal zwei Regeln gearbeitet werden. Beginne mit den Regeln, die den besten Nutzen für Dich haben. In 24-36 Monaten ist die Checkliste komplett abgehakt.

10 Rockefeller Regeln zur Skalierung

1. Das Führungsteam ist ein starkes gesundes Team und zieht am gleichen Strang

☐ Führungskräfte achten gegenseitig ihre Unterschiede, Prioritäten und Führungsstile.

☐ Führungskräfte treffen sich regelmäßig (am besten wöchentlich), um über die Strategie und Verbesserungen nachzudenken.

☐ Führungskräfte bilden sich regelmäßig weiter (Executive Education) (monatlich).

☐ Führungskräfte führen aktiv und gerne konstruktiv kontroverse Debatten.

2. Alle im Unternehmen kennen und arbeiten aktiv an der wichtigsten Quartalspriorität, die das Unternehmen bestmöglich voranbringt.

☐ Die Entscheidende Kennzahl für ein erfolgreiches Quartal ist identifiziert.

☐ 3-5 Rocks (Objectives), welche das wichtigste Quartals-Thema unterstützen, wurden identifiziert und nach Wichtigkeit sortiert.

☐ Das Quartals-Motto und zugehörende Ziele (falls das Quartalsziel erfüllt wird) sind allen Mitarbeitern bekannt.

☐ Das Quartals-Motto/die Entscheidende Kennzahl werden am alle kommuniziert und wöchentliche Fortschritte visualisiert.

3. Ein fester Kommunikations-Rhythmus ist verankert. Informationen fließen im gesamten Unternehmen schnell und präzise.

☐ Alle im Unternehmen sind in mindestens einem täglichen “Daily huddle“

☐ Alle Teams haben ein wöchentliches Meeting.

☐ Das Top und Mid Management treffen sich monatlich um an strategischen Themen zu arbeiten und voneinander zu lernen.

☐ Das Top und Mid Management treffen sich jedes Quartal und einmal pro Jahr außer Haus, um an dem 4D Control zu arbeiten.

4. Zu jedem Aspekt des Unternehmens ist eine Person dafür verantwortlich (accountable), dass vereinbarte Ziele erreicht werden.

☐ Die „Function Accountability Chart“ (FACe) wurde vervollständigt (richtige Leute, die die richtigen Dinge richtig machen).

☐ Jeder Zeile der G&V, Cash-Flow-Rechnung und Bilanz ist eine bestimmte Person zugeordnet.

☐ Jedem der 4-9 Prozesse im „Process Accountability Chart“ (PACe) ist eine verantwortliche Person zugeordnet.

☐ Für alle 3-jahres Vorstöße gibt es einen entsprechenden Experten im Beirat, wenn keine interne Expertise vorhanden ist.

5. Mitarbeiterfeedback wird systematisch und kontinuierlich eingeholt, um Wachstumsbarrieren und Chancen zu erkennen.

☐ Jeder im oberen und mittleren Management führt mindestens mit einem Mitarbeiter pro Woche ein „SSK“-Gespräch.

☐ Die Erkenntnisse aus den Mitarbeitergesprächen werden im wöchentlichen Führungskräfte-Meeting diskutiert.

☐ Mitarbeiterfeedbacks zu Wachstumsbarrieren und Chancen werden wöchentlich gesammelt.

☐ Ein Team aus dem mittleren Management trägt die Prozessverantwortung für die Implementierung der Hinweise aus dem Mitarbeiterfeedback zu Wachstumsbarrieren und Chancen.

6. Die systematisierte Analyse von Kundenfeedbacks erfolgt so häufig und präzise wie die Buchhaltungsprozesse.

☐ Das obere und mittlere Management führt mit mindestens einem Kunden pro Woche ein 4Q-Gespräch.

☐ Die Erkenntnisse aus den Kundengesprächen werden im wöchentlichen Führungskräfte-Meeting diskutiert.

☐ Alle Mitarbeiter sind in die Erhebung von Kundendaten eingebunden.

☐ Ein Team aus dem mittleren Management ist accountable für die Implementierung der Hinweise aus den Kundenfeedbacks.

7. Allen ist klar „wie wir ticken”, welche Einstellung wir haben bzw. welche Haltung erwartet wird –und leben diese.

☐ Um eine klare Orientierung zu geben, wissen alle im Unternehmen „wie wir ticken” und was der Unternehmens-Sinn ist.

☐ Das Top und Mid Management beziehen sich bei Feedback, Wertschätzung und und Kritik immer auf Core Values Sinn und BHAG.

☐ HR-Prozesse und -Maßnahmen orientieren sich an den Core Values und dem Unternehmens-Sinn (Einstellungsverfahren,
Orientierung, Beurteilung, Anerkennung, etc.).

☐ Jedes Quartal werden Maßnahmen identifiziert und umgesetzt, die die Core Values und den Unternehmens-Sinn stärken.

8. Mitarbeiter können die wichtigsten Komponenten der Unternehmensstrategie korrekt wiedergeben.

☐ Großes, verwegenes Ziel (BHAG®) – Fortschritte werden gemessen und visualisiert.

☐ Kernkunde(n) können mit höchstens 25 Worten beschrieben werden.

☐ 3 Nutzenversprechen – sowie das Wochenergebnis der entsprechenden Kennzahlen zu den Nutzenversprechen.

☐ Elevator Pitch – eine einheitliche und überzeugende Antwort auf die Frage „Was tut Ihr Unternehmen?“.

9. Alle Mitarbeiter können anhand von Kennziffern darlegen, ob sie einen guten Tag/eine gute Woche hatten oder nicht.

☐ 1 bis 2 Leistungsindikatoren (KPIs) werden wöchentlich für jede Funktion/Person ausgewertet.

☐ Jeder Mitarbeiter hat 1 Entscheidende Kennzahl zu erfüllen, die sich am Quartalsziel des Unternehmens orientiert

☐ Alle Mitarbeiter/Teams haben pro Quartal 3-5 Prioritäten/Rocks, die in direktem Zusammenhang mit den Prioritäten des
Unternehmens stehen.

☐ Jeder im Top und Mid Management verfügt über einen Coach (oder Peer-Coach), der ihn/sie zu persönlicher Entwicklung
ermutigt/anhält.

10. Fortschritt und Performance des Unternehmens sind für jeden gut sichtbar.

☐ Ein „Situation Room“ wird für wöchentliche Meetings eingerichtet (physisch oder virtuell).

☐ Core Values, Unternehmens-Sinn und Prioritäten werden im gesamten Unternehmen kommuniziert.

☐ Überall befinden sich Scoreboards und dokumentieren den aktuellen Fortschritt bei KPIs und Entscheidenden Kennzahlen.

☐ Eine Issuelist /Blockageboard für alle zugänglich und jemand ist accountable dass Hinweise umgesetzt werden

Für weitere Infos zum Thema Skalieren/Umsatzwachstum kann ich Dir das Buch “Scaling Up” von Verne Harnish sowie den englischen Blog vom Growth Institute empfehlen. Mittlerweile gibt es auch die deutsche Version. Bei den beiden Blogs findest Du auch nach einer kostenlosen Anmeldung einiges an Download Material.

Grafik: CC0 Creative Commons pixabay wiggijo