OKRs (Objectives and Key Results) sind ein mächtiges Werkzeug, um Teams und Unternehmen auf gemeinsame Ziele auszurichten. Aber wie bei jedem Werkzeug gibt es auch hier Fallstricke. Hier sind die 20 häufigsten Fehler, die Unternehmen bei der Implementierung und Verwendung von OKRs machen, und wie du sie vermeiden kannst:
- Falsche OKR-Komponenten verwenden: Verstehe die Unterschiede zwischen den Zielen (Objectives) und den Schlüsselergebnissen (Key Results). Die Ziele sollten inspirierend und qualitativ sein, während die Schlüsselergebnisse quantitativ und messbar sein sollten.
- Keine Stretch-Ziele setzen: OKRs sollen dazu dienen, über das Übliche hinauszugehen. Setze ambitionierte Ziele, die dich herausfordern, aber erreichbar sind.
- Eigene Fähigkeiten überschätzen: Zu ambitionierte Ziele können demotivierend wirken. Setze realistische, aber herausfordernde Ziele.
- Zu viele Ziele setzen: Konzentriere dich auf die wichtigsten Ziele, um nicht die Ressourcen zu zerstreuen.
- KPIs und OKRs verwechseln: KPIs messen die laufende Leistung, während OKRs zukunftsorientierte Ziele sind.
- OKR-Einführung unterschätzen: Die Implementierung von OKRs erfordert Planung und Engagement.
- Schlechtes OKR-Management: Regelmäßige Überprüfungen und Anpassungen sind notwendig, um auf dem richtigen Weg zu bleiben.
- OKRs ohne das Team setzen: Die Einbindung des Teams in den OKR-Prozess erhöht das Engagement und die Ausrichtung.
- Fehlende Abstimmung zwischen den Abteilungen: Alle Teams sollten auf gemeinsame Unternehmensziele ausgerichtet sein.
- Keine Software verwenden: Spezielle OKR-Software kann den Prozess erleichtern und transparenter machen.
- Falschen Rhythmus setzen: Ein Quartalsrhythmus ist oft effektiver als ein jährlicher.
- OKRs an die Vergütung koppeln: Dies kann zu „Sandbagging“ führen, bei dem leicht erreichbare Ziele gesetzt werden.
- OKRs an die Personalabteilung delegieren: OKRs sollten auf allen Ebenen des Unternehmens gesetzt und verwaltet werden.
- Anpassungsfähigkeit und Engagement nicht ausbalancieren: OKRs erfordern Flexibilität, aber auch Engagement für die gesetzten Ziele.
- Unrealistische Erwartungen haben: OKRs sind ein Werkzeug, kein Allheilmittel.
- OKRs überkomplizieren: Halte es einfach, besonders zu Beginn.
- Die Methode beschuldigen: Bei unsachgemäßer Anwendung können OKRs ineffektiv erscheinen.
- Mangelnde organisatorische Transparenz: Transparenz fördert die Ausrichtung und das Engagement.
- OKRs nicht zum Lernen nutzen: Nutze OKRs, um ständig zu lernen und dich anzupassen.
- OKRs für Mikromanagement statt zur Ermächtigung nutzen: OKRs sollten Teams ermächtigen, nicht einschränken.
Video zu: Die 20 häufigsten Fehler bei OKRs und wie man sie vermeidet
Jenseits der OKR-Fehler
Die Implementierung von OKRs erfordert Sorgfalt und Engagement. Aber wenn sie richtig gemacht werden, können sie ein mächtiges Werkzeug sein, um Klarheit zu schaffen, das Unternehmen auszurichten und das kreative Potenzial jedes Teammitglieds zu nutzen. Es ist wichtig, die oben genannten Fehler zu erkennen und zu vermeiden, um das Beste aus OKRs herauszuholen.
Beispiel-Tabelle: Unterschiede zwischen KPIs und OKRs
| KPIs | OKRs | |
|---|---|---|
| Definition | Schlüsselleistungsindikatoren, die die laufende Leistung messen. | Ziele und Schlüsselergebnisse, die zukunftsorientierte Ziele darstellen. |
| Zweck | Messung der aktuellen Leistung gegenüber festgelegten Standards. | Setzen von ambitionierten und messbaren Zielen für die Zukunft. |
| Beispiel | Erhöhung des Net Promoter Score um zwei Punkte. | Schaffung eines unvergesslichen Kundenerlebnisses. |
Inspiriert hat mich der Artikel auf Quantive. Lerne auch die drei Grundregeln zur Lesbarkeit kennen.
